La rupture conventionnelle du Contrat de travail à Durée Indéterminée

L'article 5 de la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008 a introduit une modalité nouvelle de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle.
C'est la reconnaissance par la loi d'un état de fait courant dans les relations entre employeur et salarié, y compris dans les associations.

Entre licenciement et démission

Jusqu'à présent, il n'existait que deux formes de rupture du contrat de travail, le licenciement ou la démission. Dans la pratique, il existait déjà de très nombreux cas de rupture qui se situaient dans une sorte d'entre-deux : le salarié ne souhaitait pas rester mais ne voulait pas démissionner tandis que l'employeur souhaitait licencier mais craignait de se retrouver aux prud'hommes. On « négociait » donc, dans le cadre d'une procédure de licenciement, la rupture par une indemnité supérieure à l'indemnité légale ou conventionnelle, mais sans sécurisation juridique. C'est cette sécurisation juridique qu'apporte la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

A noter que le dispositif n'est pas applicable dans le cadre des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ni dans les plans de sauvegarde de l'emploi. Les salariés bénéficiant d'une protection, c'est-à-dire les représentants du personnel, peuvent avoir accès au dispositif à condition que la rupture conventionnelle soit autorisée par l'inspection du travail dans les conditions prévues en cas de licenciement.

La procédure

La rupture conventionnelle est obligatoirement précédée d'un ou plusieurs entretiens préalables pour se mettre d'accord sur le principe de la rupture et le contenu de la convention. Le salarié comme l'employeur peuvent se faire assister par une personne de leur choix (représentant du personnel, syndicat ou conseiller pour le salarié ; membre du personnel, syndicat employeur pour l'employeur).

Le ou les entretiens doivent aboutir à une convention écrite et signée par l'employeur et le salarié qui doit garantir la liberté du consentement des parties et qui définit les conditions de la rupture, notamment la date de rupture du contrat de travail, le montant de l'indemnité et la durée de l'éventuel préavis.

L'indemnité de rupture

Elle ne peut être inférieure au montant de l'indemnité de licenciement (article L1234-9 du Code du Travail). En tout état de cause, elle ne peut être que supérieure à ce qu'aurait perçu le salarié en cas de licenciement.

Comme l'indemnité de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales (article L242-1 du Code de la Sécurité Sociale) et d'impôt sur le revenu (article 80 duodecies du Code général des impôts) jusqu'au seuil le plus élevé suivant :
montant de l'indemnité de licenciement prévue par le Code du travail, un accord interprofessionnel ou professionnel ou une convention collective ;
ou deux fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ;
ou 50 % du montant de l'indemnité, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, si ces 50 % sont supérieurs à deux fois le montant de la rémunération annuelle brute.

Enfin, cette indemnité de rupture n'entraîne pas la perte du bénéfice de l'assurance chômage (article L5421-1 et article L5422-1 du Code du Travail).

L'homologation de la convention

L'employeur et le salarié disposent d'un délai de 15 jours à compter de la date de signature de la convention pour se rétracter. La rétractation se fait par écrit (lettre recommandée ou remise en main propre avec accusé de réception).

Au terme de ce délai, l'employeur ou le salarié (le plus souvent l'employeur) doit demander l'homologation de la convention à l'autorité administrative (direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle). Celle-ci dispose de 15 jours pour notifier sa décision. En l'absence de réponse, l'homologation est réputée acquise.

A compter de la date d'homologation, un délai de 12 mois est ouvert permettant de former un recours, exclusivement au conseil des prud'hommes, pour un éventuel litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Au-delà, tout recours est irrecevable.

En savoir plus : Articles L1237-11 à L1237-16 du Code du Travail

Source : Associatis

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SIMULATION : Calculer le coût d'un emploi au sein d'une association

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Chèque Emploi Associatif : nouvelle modalité de gestion des congés payés

Le Chèque Emploi Associatif (CEA) est une offre de service du réseau URSSAF destinée à favoriser l'emploi en milieu associatif en permettant aux associations d'effectuer, en toute simplicité, les formalités administratives liées à l'emploi de salariés. Ce dispositif s'adresse aux associations employant (ou souhaitant employer) au plus 9 salariés équivalents temps plein, quel que soit le nombre de salariés, à temps plein ou à temps partiel.

« À compter du 1er janvier 2012, vous ne devez plus intégrer à chaque rémunération la majoration de 10% versée au titre des congés payés mais vous conformer aux règles du droit commun. Ainsi votre salarié sera rémunéré lors de la prise de ses congés ou percevra une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) selon les cas ».

Pour plus d'informations :
www.cea.urssaf.fr
Le CEA & vous - décembre 2011

Il existe certaines exceptions ponctuelles à ce principe. Dans la branche sport, il est toujours prévu que, par principe, les salariés titulaires d'un CDI intermittent dont la rémunération est lissée perçoivent mensuellement une indemnité de 10 % de congés payés (art. 4.5.3 étendu CCN du sport).

Source : CNAR Sport